勞動(dòng)人事管理
NON-LOGISTICS FIELD企業(yè)未按時(shí)支付加班費(fèi)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任 |
| 廣東解治律師事務(wù)所 發(fā)布時(shí)間:2014-10-28 |
現(xiàn)在有些企業(yè)的特殊工種，無(wú)法嚴(yán)格按照朝九晚六的形式按時(shí)上下班，而企業(yè)又未對(duì)這些特殊工程進(jìn)行用工制度的審批，而在勞動(dòng)合同和工資表中對(duì)于加班費(fèi)又未能體現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致員工可以以企業(yè)未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除合同，要求企業(yè)補(bǔ)足加班費(fèi)，并要求企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)償。 【案例】 張某于2011年3月入職某物流企業(yè)，擔(dān)任碼頭的修理工，在入職時(shí)雙方只籠統(tǒng)約定每周工作六天，每天干活完就可以走，每月工資4000元。在工資表中也僅簡(jiǎn)單的列出出勤天數(shù)和領(lǐng)取的工資及相關(guān)補(bǔ)貼。2014年3月，張某以企業(yè)未足額支付加班費(fèi)為由向企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同。合同解除后，張某到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，要求企業(yè)支付其工作期間的平時(shí)加班費(fèi)、休息日加班費(fèi)，并根據(jù)他的工作年限，要求企業(yè)額外支付三個(gè)月的工資作為被迫解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并提供了工資表和碼頭出入記錄來(lái)證明他的仲裁請(qǐng)請(qǐng)求。 企業(yè)在仲裁開(kāi)庭時(shí)答辯稱在張某入職時(shí)已經(jīng)告知他每周要工作六天，每個(gè)月工資是4000元，這就屬于平時(shí)所謂的包薪制，這種約定是雙方當(dāng)時(shí)真實(shí)的意思表示，并且平時(shí)也是干完活就可以走，有的時(shí)候是員工自己干活磨蹭，所以才晚離開(kāi)，這完全是員工的個(gè)人原因，因此，企業(yè)并不拖欠員工的加班費(fèi)，也無(wú)需支付任何補(bǔ)償。 仲裁庭經(jīng)過(guò)審理，認(rèn)為企業(yè)與員工之間包薪制的約定，必須要在勞動(dòng)合同中有明確的約定，在工資結(jié)構(gòu)中要將基本工資和加班工資分別列明，且不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)員工的工作記錄確實(shí)在平時(shí)和休息日有上班的情況，而企業(yè)現(xiàn)在不能舉證對(duì)于加班費(fèi)已經(jīng)全額支付給員工，所以認(rèn)定企業(yè)存在拖欠員工加班費(fèi)的行為。仲裁庭依此判決企業(yè)向員工支付平時(shí)和休息日的加班費(fèi)，并按照員工的工作年限，每工作一年支付員工一個(gè)月的工資，作為員工被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 【法律分析】 《廣東省工資支付條例》第二十條規(guī)定“用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬：（一）工作日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之三百的工資報(bào)酬。”因此，企業(yè)在制定勞動(dòng)者的工資表時(shí)，不能簡(jiǎn)單的以在招聘時(shí)已經(jīng)對(duì)工資進(jìn)行包薪制的約定為由，就不將加班工資列入表中。 同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在案例中，雖然企業(yè)認(rèn)為已經(jīng)足額支付了勞動(dòng)報(bào)酬，但是因?yàn)楫?dāng)初的約定不明，且在工資表中又未能將加班工資嚴(yán)格的體現(xiàn)，所以仲裁庭還是認(rèn)為企業(yè)未能足額勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同企業(yè)是要付補(bǔ)償金的。 【律師意見(jiàn)】 現(xiàn)在有一些特殊行業(yè)或者特殊工種，工作時(shí)間無(wú)法嚴(yán)格的進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和安排，這個(gè)時(shí)候，在設(shè)立這些工種時(shí)，企業(yè)就應(yīng)根據(jù)工這些工種的特殊性到勞動(dòng)部門(mén)進(jìn)行不定時(shí)和綜合工時(shí)制的審批，待批準(zhǔn)后再根據(jù)審批的內(nèi)容量化員工的工資。 如果企業(yè)未能對(duì)員工的用工制度進(jìn)行過(guò)審批，那么如果員工一旦有加班，企業(yè)就需要嚴(yán)格按照工資支付條例的約定支付加班工資。現(xiàn)在企業(yè)管理中容易出現(xiàn)誤區(qū)的就象案例中提到的所謂包薪制的情況。“包薪制”并不是一個(gè)法律術(shù)語(yǔ)，而是企業(yè)在用工時(shí)通俗的一種叫法，意思是在招聘時(shí)企業(yè)對(duì)于員工的薪酬已經(jīng)做了固定的約定，所以就無(wú)需再向員工支付額外的加班費(fèi)用，這種理解是錯(cuò)誤的。即使企業(yè)在員工入職時(shí)對(duì)于薪酬進(jìn)行了固定的約定，那么在工資結(jié)構(gòu)中也必須要根據(jù)員工的工作時(shí)間嚴(yán)格按照工資支付條例的約定對(duì)薪酬進(jìn)行分配，如果未能在工資表中對(duì)加班工資有所體現(xiàn)，那么一旦員工舉證有加班情況，企業(yè)就必須要支付加班費(fèi)。而且《勞動(dòng)合同法》又賦予員工因未足額支付報(bào)酬被迫離職要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，所以企業(yè)今后在特殊工種的工時(shí)制度、勞動(dòng)合同中的工資約定、工資表中的工資結(jié)構(gòu)方面一定要多加注意。 |